改革开放以来，随着我国经济体制的不断变革，企业薪资收入分配制度也在不断完善，但传统的企业薪酬管理制度仍无法满足时代的快速发展，激励体制滞后、激励体系不完善、激励性不明显、执行不到位等问题依然存在。而对现代化的企业来说，良好的薪酬激励机制是留住人才，提高运行管理水平、经济效益及市场竞争力的关键所在，这无形当中对企业的人力资源管理提出了更高、更严格的要求，要想解决人才问题，就必须先解决薪酬福利的创新以及员工激励机制的健全和落地这两大难题。
　　宝洁公司前董事长这样说过：“如果把我们的人带走，我们公司会垮掉；但如果拿走的是我们的资金、厂房或品牌，10年内我们的人将重建一切。”由此可见，人力资源对一个公司的可持续发展起着举足轻重的作用。作为外联出国顾问集团的HRD陈滢对此深信不疑，从加入外联的那一刻开始，便全身心致力于薪酬福利的创新和员工激励体制的完善，并提出了一整套全新的人力资源管理理念。
　　首先，在管理方法上，变人事管制、管理为人力资源经营。人力是一种不可或缺的资本和资源，并非可随意解除的劳动关系。其次，引进契约自由和等价有偿等司法原则，赋予员工就自身权益和企业对等谈判的权利。再次，不再简单地把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更要看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价。然后，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，而是在支付合理且具备激励性的薪酬之后，控制员工不必要的在职消费和过度的职务浪费，避免无用消耗等。最后，科学的薪酬制度应随着企业内外形势的变化而变化。基于以上几点认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为一个企业必须严肃对待的课题。
　　针对HRD的管理能力，陈滢多次谈及：“人力资源是实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，而科学的薪酬制度是保证人力资源的重要一环。为员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力，同时对员工又具备激励性的薪酬福利制度是一个合格的HRD必须具备的能力。”在短短几年间，外联出国顾问集团迅速跃升行业前列，这一切都与科学的薪酬制度分不开，在外联出国顾问集团的功名册上，人力资源管理者陈滢的薪酬福利管理的创新作出了一定贡献。
　　陈滢表示，为了充分发挥激励机制作用，企业应当对该机制现有的不足进行全面分析和研究，同时更新管理理念，完善薪酬激励机制，从宏观与微观层面展开综合性改革与优化，重点完善与落实绩效考核制度，构建更加健全而完善的薪酬激励体系。 马杰明